Résister à la domination dans le nettoyage

Le secteur du nettoyage constitue depuis son apparition au milieu du XIXe siècle, et son fort développement à partir des années 70¹, un secteur où les formes de résistances ouvrières n’ont suscité que peu d’intérêt de la part des chercheurs, mais aussi du mouvement syndical. Les premiers se sont le plus souvent contentés d’enfermer les nettoyeurs et les nettoyeuses dans une position d’exploités, sans chercher à interroger les mécanismes de cette exploitation et les résistances qui s’y opposaient. Le second, encore aujourd’hui, peine à sortir d’une double impasse. Tantôt, il a organisé les nettoyeurs « par le haut », ce qui explique encore de nos jours le rattachement des nettoyeurs à la CGT Ports et Docks² par exemple. Tantôt, il s’est trouvé confronté à des pratiques contestables allant du détournement de fonds à la collusion plus ou moins directe avec le patronat de certaines structures. Si les expériences de syndicalisme sincère et efficace existent fort heureusement (on en trouvera une analyse dans le récent ouvrage de C. Nizolli³), elles restent trop peu visibles, et souvent limitées à une partie du secteur (essentiellement sur des sites regroupant beaucoup de nettoyeurs et nettoyeuses au même endroit). C’est pourquoi, dans l’idée d’aider ces syndicalistes sincères à poursuivre leur action et à l’amplifier, je propose de nous intéresser à ce que sont concrètement les résistances au travail dans ce secteur.

Pour cela, je m’appuierai sur une enquête menée par immersion dans le cadre de ma thèse. Pour cette enquête, qui repose par ailleurs sur des analyses quantitatives de l’enquête emploi de l’INSEE et des entretiens, je me suis fait moi-même nettoyeur, et j’ai travaillé dans trois entreprises aux côtés de celles et ceux qui assurent ces tâches quotidiennement. La première de ces entreprises, appelée ClariNet, est une entreprise d’environ 30 salarié-es, travaillant essentiellement pour le compte de DiscountPlus, une chaîne de supermarchés. La seconde, nommée Les Bambins heureux, est une crèche où une partie du travail de nettoyage (celle pour laquelle j’étais recruté) est toujours internalisée. La troisième, que je nomme Valévol, est une agence d’un très grand groupe du secteur, travaillant notamment pour un hôpital de banlieue parisienne. J’ai passé plusieurs mois comme nettoyeur dans chacune de ces entreprises, et c’est à partir de ce travail de recherche que je propose de réfléchir ici. Il importe par ailleurs de préciser ici qu’il ne s’agit nullement, à travers ce texte, de chercher à dicter aux syndicalistes ce qu’ils devraient faire. Tout au contraire, l’auteur de ces lignes, syndicaliste lui-même, ne prétend que proposer des pistes de réflexion, dont les structures syndicales pourront se saisir si elles le souhaitent.

Questionnements théoriques

Si l’on s’intéresse aux résistances au travail, il est nécessaire de préciser rapidement à quoi l’on résiste. La sociologie des classes sociales, et notamment des classes populaires, s’est construite comme le montre le récent ouvrage de Béroud, Bouffartigue, Eckert et Merklen⁴, autour de plusieurs grands concepts. Parmi les principaux, on retrouve l’exploitation (qui fait d’abord référence à une lecture marxiste de l’affrontement de classes), la domination (qui insiste sur les ressorts culturels de ces rapports de classe), et la désaffiliation (qui propose d’interroger l’intégration sociale de ces classes et fractions de classes)⁵. De mon côté, je prendrai le parti de tenter une sociologie de la domination en repartant des travaux de Max Weber, qui la définit comme « la chance pour des ordres spécifique […] de trouver obéissance »⁶. La question qui se pose alors à nous est : pourquoi des individus, formellement libres, choisissent-ils d’obéir alors même que cette obéissance va contre leur intérêt ? À cette question, je ne répondrai pas ici, puisque ce qui nous intéresse est son opposée : que se passe-t-il quand ces individus décident de refuser d’obéir ?

En considérant des intérêts collectifs plutôt qu’individuels, il apparaît en effet que la relation s’établissant non plus entre un dominant et un dominé, mais entre un groupe de dominants et un groupe de dominés, est loin d’être matériellement intéressante pour les ouvrières et ouvriers du nettoyage. C’est pourquoi ils et elles vont également adopter des formes de résistances collectives, plus ou moins explicitées, qui vont de la grève au freinage, en passant par le refus d’accomplir certaines tâches. Par ailleurs, si les configurations d’intérêts favorisent d’une manière générale le maintien des relations de domination – notamment parce que les employeurs gardent la maîtrise du marché de l’emploi –, elles peuvent également se retourner contre les dominants. Il n’est pas rare que les nettoyeuses et les nettoyeurs choisissent de résister à la domination de manière plus ou moins assumée, afin d’améliorer leurs conditions de travail ou de se ménager des espaces de liberté. Ces modes de résistance rompent momentanément la relation de domination, qui s’en trouve reconfigurée.

Ce dont il est question ici, c’est de l’intérêt des ouvriers et ouvrières du nettoyage à obéir aux ordres qui leur sont donnés. Si à un niveau individuel, cet intérêt prend la forme notamment du maintien dans l’emploi – désobéir reviendrait bien souvent à risquer de perdre une source de revenus indispensable, à un niveau collectif, il se place aussi dans la remise en cause d’un rapport salarial largement déséquilibré. Pour défendre leurs intérêts, les nettoyeurs et nettoyeuses mobilisent des formes de résistances communes avec d’autres professions – notamment la grève –, mais utilisent également leurs particularités pour les rendre plus efficaces – par exemple en n’hésitant pas à transformer une grève du nettoyage en véritable organisation et visibilisation de la saleté du lieu de travail. Mon objet sera, en revenant sur deux formes particulières de ces résistances que sont le freinage et la grève, de montrer que les nettoyeurs et les nettoyeuses développent des formes d’action collective qui leur permettent de modifier la configuration d’intérêts aux sources de la domination dont ils et elles font l’objet. Surtout, nous verrons finalement qu’il convient de ne pas négliger l’importance de ces résistances, y compris dans leurs formes les plus quotidiennes, car elles sont sans doute le lieu où le mouvement syndical peut trouver des perspectives de transformation sociale.

Freiner le travail : une activité collective

Le 28 décembre 2013, le site internet du Parisien publie un article intitulé « Disneyland Paris : la société de nettoyage en grève »⁷. Il relate en quelques mots comment des ouvriers d’Elior, sous-traitant du parc d’attractions, se sont mis en grève, ont renversé des poubelles à l’entrée du parc, et jeté des papiers au sol. Le commentaire suivant est laissé dans l’espace offert sous l’article par un certain Patrick (seules les fautes d’orthographe ont été corrigées) : « je travaille à Disney, et je suis pour le droit de grève en revanche pourquoi ces personnes ne s’en prennent-elles pas directement à leur direction en renversant les poubelles dans le bureau de LEUR patron. Il existe une échelle sociale, c’est comme ça, nous ne pouvons pas tous avoir 3000 de salaire, après 26 ans dans mon métier dont 8 à Disney je n’ai que 2200 net de salaire maintenant les mauvaises conditions de travail de ces employés viennent de leur entreprise mais pas de Disney, je ferai remarquer également que travaillant certaines fois de nuit nous surprenons systématiquement des personnes de ménage en train de dormir dans des lieux qu’ils devraient nettoyer et remarquons également que le nettoyage est rarement bien fait⁸ ».

Ce qui m’intéresse ici, c’est la fin du commentaire, où l’internaute insiste sur le manque de professionnalisme des nettoyeurs qu’il côtoie. « C’est un feignant, je comprends que son travail ne soit pas valorisant, mais à chaque fois que je le voie, il est en pause » : qui n’a jamais entendu de tels propos au sujet d’un nettoyeur, voire d’une équipe de nettoyage ? Face à cela, la réaction classique, pleine de bonnes intentions, des individus extérieurs au nettoyage (et notamment les acteurs publics) qui souhaitent réhabiliter les ouvriers, prend trop souvent deux formes, plus misérabilistes l’une que l’autre, car elles ne prennent pas véritablement au sérieux le processus du freinage de la production. La première consiste à utiliser l’argument de la connaissance : « vous vous trompez, ce que vous prenez pour de la fainéantise est autre chose ». Le syndicaliste invoquera le repos indispensable après un travail harassant, et le sociologue interactionniste nous dira que les temps de pause sont essentiels à la sociabilité du nettoyage. Ils auront d’ailleurs en partie raison, mais pêchent par leur « oubli de ce qui échappe à l’ordre symbolique que construit la théorie de la légitimité culturelle⁹ ».

Ils négligent le fait que le freinage constitue au moins dans une certaine mesure un mode de résistance à la domination. La seconde forme de réaction insiste plus sobrement sur le caractère exceptionnel du cas : « il y a des abus, mais ce n’est pas l’essentiel ». Pour ma part, j’adopterai un point de vue différent, partant d’une logique et d’un constat. La logique est celle de prendre les discours au sérieux : si ce discours de la fainéantise est si répandu, c’est pour une raison, et cette dernière ne se limite pas à la désignation d’un groupe comme pestiféré (ce qui ne veut toutefois pas dire que cette désignation n’existe pas). Le constat est celui fait sur le terrain : à quelques exceptions près, tous les nettoyeurs et toutes les nettoyeuses que j’ai vus utilisent des formes de freinage du travail, impliquant une multiplication des temps de pause entre autres choses.

Ce que je vais m’efforcer de démontrer, c’est que ces formes de freinage sont aussi une manière de résister à la domination, de se réapproprier des temps, des espaces géographiques et sociaux. En définitive, si les nettoyeurs et nettoyeuses freinent, c’est notamment parce qu’ils et elles ont tout intérêt à le faire. « Éviter l’accroissement de la charge de travail et plus particulièrement du « sale boulot » relève d’une stratégie parfois collective¹⁰ », explique Anne-Marie Arborio, au sujet du cas des aides-soignantes. Pour expliquer les pratiques de freinage, repartons de mon cas personnel. Quand j’ai commencé à travailler dans le nettoyage, je cherchais la meilleure manière de m’intégrer. Je n’avais qu’une connaissance lointaine du monde ouvrier, étant issu de la petite bourgeoisie intellectuelle (mère professeure agrégée, père professeur des universités, l’ensemble de leurs enfants disposant d’un diplôme à bac + 5 au moins). Seuls quelques aperçus m’en avaient été donnés, via des emplois saisonniers d’ouvrier agricole ou d’aide-pâtissier en supermarché, et quelques amis. Loin d’être très habile de mes mains, je me connaissais une attention au travail bien fait et des difficultés à répondre à des impératifs de rendement, mais cela n’allait guère plus loin. Ma stratégie était donc simple : m’efforcer d’être le meilleur collègue de travail possible, et pour cela compenser mes faiblesses par une énergie particulière. En m’impliquant dans mon travail avec volonté sinon enthousiasme, en recherchant l’efficacité quitte à me fatiguer, je pensais faciliter mes relations avec les autres ouvriers, et m’ouvrir des portes.

Il se trouve que je commettais là une erreur. En effet, l’efficacité au travail n’est pas systématiquement ce qui caractérisera un « bon collègue » pour les nettoyeurs et les nettoyeuses. Si l’on appréciera rarement de travailler avec le collègue qui ne fait rien, les plus acharnés au travail sont sans nul doute encore plus mis à l’écart par les autres ouvriers. Pour comprendre pourquoi, il faut s’intéresser en profondeur à un processus bien connu en sociologie du travail : le freinage. Comme l’explique Donald Roy dans un célèbre article, « faire le moins possible, en tant que pratique systématique, est une activité de groupe »¹¹. Pour cette raison, un ouvrier trop zélé peut mettre en danger toute une organisation collective visant à diminuer la charge de travail. Je vais maintenant m’efforcer d’expliquer comment s’organise le freinage dans le travail de nettoyage.

Pour cela, continuons de suivre mes évolutions sur mon premier terrain :

« C’est Ibrahim le chef d’équipe, c’est ma première fois avec lui. Dès que j’arrive, il met les choses au point : ‘bon tu as vu un peu le travail déjà hein, il faut pas trop casser la tête, tu fais vite fait, c’est tranquille quoi. Il faut faire attention à pas trop te fatiguer, il faut pas y aller trop fort, frotter comme un malade, sinon le lendemain après tu es cassé, tu peux plus travailler hein ?! Et puis tu vois si jamais tu arrives en retard ou quoi c’est pas grave, souvent on a des démarches à faire et tout, donc moi je note 18h quand même quoi. Même si tu veux arriver un jour avec une heure de retard, ou une demi-heure c’est pas grave. Et quand tu veux, tu peux prendre une pause pour faire tes courses ou quoi, tu te casses pas la tête quoi’. Je suis très surpris de ce comportement de celui qui est quand même mon chef, tout comme du fait qu’encore aujourd’hui, je vais passer une partie de mon temps à errer sans savoir quoi faire, et sans que personne ne me donne d’ordre. Je ne saisis pas la logique pour l’instant de ce mode fonctionnement. Pourquoi Ibrahim, pourtant notre responsable, nous laisse autant de liberté ?¹²

Je suis toujours très perturbé par les situations que j’ai déjà évoquées, où je ne fais rien, et où même si je demande, on ne me donne rien à faire. Encore aujourd’hui, Ibrahim me dit ‘ faut pas aller trop vite, te fatigue pas trop’. Alors que j’étais au départ vraiment dans l’optique de faire le boulot vite, de bien bosser pour éviter d’être un boulet, au final j’ai l’impression que ça ne sert pas à grand chose et que je suis presque moins bien vu si je bosse trop vite. On me dit plutôt de ralentir que d’accélérer ».¹³

Ces extraits, rédigés lors de mes tous premiers jours de travail, sont caractéristiques de mon incompréhension d’alors : même Ibrahim, pourtant chef d’équipe, m’encourageait fréquemment à ralentir. Cela combiné à l’absence quasi-totale de commentaires positifs quand j’estimais être allé particulièrement vite me donnait le sentiment qu’une attitude très engagée au travail était plutôt dévalorisée auprès de mes collègues. D’une manière plus générale, m’étant souvent retrouvé dans la position du jeune débutant, je recevais nombre de conseils de la part de mes collègues plus anciens, m’enjoignant de ne pas trop en faire. Ce constat est valable pour ClariNet, comme je viens de le dire, mais aussi dans les deux autres entreprises où j’ai enquêté. À la crèche des Bambins heureux, Stéphanie, ma collègue agente de service m’invite à « prendre un bouquin » pour occuper le temps où mes tâches sont terminées, tandis que Nadia, professionnelle de la petite enfance, me dit un jour « prends ton temps, marche lentement, tout ça, toi t’es speed ! ». Dès les tous premiers jours, Stéphanie, tout comme Caroline, la directrice de la crèche, se rend vite compte que je suis un peu désœuvré. Mais leurs premières réactions sont différentes. Tandis que la seconde cherche de nouvelles tâches à me donner, et s’exprime par des phrases telles que « oui, il faut trouver des choses à faire », la première me dit « tu devrais amener un bouquin ». Ce qui se joue ici, c’est en fait un véritable antagonisme des intérêts des employeurs et des salariés dans la gestion de la charge de travail et du désœuvrement. Face aux efforts de la hiérarchie pour les maintenir au travail, les nettoyeurs et nettoyeuses développent des techniques de freinage, parmi lesquelles l’occupation du temps tient une place essentielle.

Deux grandes catégories de freinage sont dégagées par Roy, lui aussi sociologue s’étant fait embaucher pour observer le travail. Elles reposent sur un travail particulier, payé en partie aux pièces. Dans l’usine où il travaille, l’heure de base est rémunérée 85 cents. Au-delà d’un certain rendement de l’ouvrier (par exemple au delà de 10 pièces produites à l’heure), la rémunération augmente (par exemple 90 cents pour 11 pièces, 95 cents pour 12, etc.). Il existe dès lors selon Roy deux types de tâches : celles où l’on « s’en sort », c’est à dire où l’on atteint le seuil de rendement permettant d’augmenter la rémunération, et celles où l’on ne s’en sort pas, c’est-à-dire où le salaire restera à 85 cents de l’heure. Les premières sont qualifiées par Roy de « boulot juteux » : en produisant un effort, on pourra atteindre 1,20 dollars de l’heure par exemple. À l’inverse, les tâches où l’on ne s’en sort pas sont des « boulot pourris », et l’on fera aussi bien de ne produire que pour 50 cents de l’heure, en comptant sur la rémunération de base de 85 cents. Partant de ces deux types de tâches, Roy distingue donc deux types de freinage. « Tirer au flanc » consiste à alléger au maximum son effort quand la perspective de « s’en sortir » semble peu envisageable. Mais dans le cas inverse, une autre forme de freinage se met en place : le « respect d’un quota ». En effet, quand les ouvriers de l’usine de Roy se voient attribuer un « boulot juteux », ils s’efforcent d’atteindre un salaire important, sans se contenter par exemple de 90 cents de l’heure. Mais ce salaire a également une certaine limite, qui n’est pas physique mais sociale. Si les ouvriers se rendent compte qu’ils peuvent atteindre 1,35 dollars, ils n’iront pas jusque là, mais freineront l’activité. Ils iront jusqu’à réprimander celui qui au contraire dépassera un certain quota (en l’occurrence 1,29 dollars dans l’exemple de Roy)

Les décapages à Valévol : se réapproprier le temps de travail

Ces deux catégories de freinage se retrouvent dans le travail de nettoyage de manière quelque peu différente. En effet, les conditions de rémunération n’étant pas exactement les mêmes que dans l’usine de Roy, les techniques de freinage évoluent également. L’absence de rémunération aux pièces dans les endroits où j’ai travaillé ne permet pas de proposer une distinction aussi nette entre « boulots juteux » et « boulots pourris ». En revanche, la présence dans deux des trois entreprises (ClariNet et surtout Valévol) d’un système de primes adossées à certaines tâches a son importance. À Valévol, on peut ainsi distinguer très clairement les « décapages » des tâches quotidiennes exécutées par les nettoyeurs et nettoyeuses. Ces décapages donnent lieu, du moins pour une partie de leurs exécutants, à des primes. Le montant de ces dernières peut être négocié collectivement ou individuellement, ou encore fixé unilatéralement par la hiérarchie. La négociation collective existait à Valévol avant mon arrivée, selon les dires de plusieurs collègues. Mais lorsque j’y travaillais, il semble que la hiérarchie ait fait le choix de cesser ces négociations, en particulier avec les deux syndicats qui y participaient auparavant (CFDT et CGT). En conséquence, la majorité des habituels « décapeurs » refusaient tout travail de ce type, du moins le plus souvent. Ils faisaient explicitement référence à des consignes syndicales quand je leur demandais pourquoi. Face à ces refus, la hiérarchie constituait des équipes à l’aide de trois types de personnes. Les chefs d’équipes eux-mêmes, de presque toutes les opérations pour deux d’entre eux (Stéphane, le chef de site, et Thomas, un chef d’équipe et ami de Stéphane), assuraient une grosse part du travail. Je n’ai jamais su comment leurs propres primes étaient fixées. S’ajoutaient parfois deux autres membres de la hiérarchie, Florian (l’animateur de secteur, un échelon au-dessus de Stéphane) et Hugo (autre cadre, un échelon au-dessus de Florian, le plus haut placé que j’ai jamais vu en personne).

Les équipes de décapages faisaient également appel à des personnes dans ma position. En contrats à durée déterminée, nous n’avions dès lors guère de possibilités de refuser le décapage, ou de négocier une prime. Dans notre cas, la prime était fixée unilatéralement par la hiérarchie, sans que les critères en soient bien clairs. Dans mon cas, elle se manifestait par quelques remarques de Stéphane ou Florian pour me l’annoncer, puis une ligne « prime qualité » sur ma fiche de paye. Parmi les collègues concernés, certains comme Aziz m’ont dit percevoir le même genre de primes. Pour d’autres, comme Nadejda ou Antoine, je ne saurai pas s’ils ont pu bénéficier de telles primes.

Enfin, une troisième catégorie de personnes était mobilisée pour le décapage, à savoir des ouvriers en CDI acceptant plus ou moins ponctuellement de participer. Les raisons, diverses, qui poussent ces ouvriers à accepter, momentanément ou non, cette tâche, ont été évoquées plus haut. Dans ce dernier cas, certains ouvriers, comme Diallo, profitent du manque de main-d’œuvre pour négocier individuellement leur participation en échange d’une prime plus élevée. Ce dernier m’expliquera ainsi avoir négocié 350 euros de primes pour assurer les décapages de quelques services. Dans le cas de ces ouvriers, on voit se mettre en place des comportements qui s’approchent du fameux « respect du quota ». Diallo était l’un des plus anciens à décaper avec moi régulièrement. C’était aussi l’un des plus efficaces, et cela lui permettait s’il le souhaitait de travailler très vite. Mais là où Thomas ou Stéphane donnent un rythme soutenu aux équipes de décapages, décaper avec Diallo est généralement bien plus tranquille – ce qui explique d’ailleurs en partie mon plaisir à travailler avec lui. Plus encore, de par son expérience importante, qui lui confère une certaine autorité – pouvant être supérieure à celle de Thomas par exemple quand il s’agit de questions de techniques de nettoyage –, Diallo est capable de faire ralentir le rythme de toute une équipe de décapage quand il le souhaite. C’est quand nous travaillons sans les chefs que cette autorité se fait la plus affirmée. Diallo impose un rythme de travail, et n’hésite pas à me faire signe de ralentir quand je vais trop vite. Un jour que nous travaillons avec Lamine, un autre ouvrier moins expérimenté que Diallo, je suis chargé de la décapeuse, Lamine de l’aspiration de l’eau sale, et Diallo de poser la cire. Voyant que nous allons finir en avance par rapport à l’horaire prévu, Diallo me fait signe de ralentir. Mais la coordination avec Lamine fonctionne mal, et ce dernier aspire l’eau d’une pièce que je n’ai pas encore décapée. La chose peut paraître problématique, car nous avons plus de travail – il faut remettre de l’eau, décaper, et aspirer une seconde fois. En réalité, il n’en est rien, et c’est pourquoi personne n’en tient rigueur à Lamine ou à moi.

Si cette erreur de coordination ne pose pas de problème, c’est qu’elle répond à un autre de nos problèmes. Si nous souhaitons éviter de nous voir attribuer une autre tâche en terminant trop rapidement, il nous faut ralentir le rythme. Pour cela, nous pouvons travailler lentement, comme m’y pousse Diallo. Mais si la chose ne suffit pas, la problématique devient autre : il s’agit alors d’occuper le temps par des actions inutiles, évitant ainsi à la fois d’avancer trop vite, et de marquer de véritables pauses, plus visibles si un chef venait à passer. C’est d’ailleurs le cas, puisque nous recevons la visite de Sophie, la responsable qualité de l’hôpital. Au téléphone, manifestement en train de parler à Florian ou Stéphane, Sophie exprime son insatisfaction, justement sur le rythme des décapages : « Oui, moi je veux bien, vous êtes fatigués et tout, mais le travail il doit être fait hein, et là il reste des choses à faire donc… Oui vous pouvez peut-être rappeler des agents qui ont des services en congé ou je sais pas… »¹⁴ Cette situation illustre bien le rapport de forces permanent qui se joue autour des décapages. La hiérarchie de Valévol, tenue de remplir les impératifs de l’hôpital au risque de perdre le contrat à terme, cherche aussi à diminuer les coûts liés à ces impératifs. En l’occurrence, il s’agit ici d’éviter les primes, et donc de diminuer au maximum le nombre de bénéficiaires de ces primes. Mais de cela, Diallo est parfaitement conscient, et c’est pourquoi il n’est nullement préoccupé par les paroles de Sophie : plus cette dernière fera monter la pression sur la hiérarchie de Valévol, plus son freinage sera efficace, et forcera Stéphane et Florian à faire de nouveau appel à ses services. Il sera alors en bonne position pour négocier une prime, comme il le fait en général dans ces situations. Dans les cas comme celui évoqué ci-dessus, le freinage est un processus directement lié à des rapports de forces, et à la négociation de la position de chaque individu et groupe dans ces rapports de forces. Dans ce cadre, freiner vise à maintenir une position stratégique, comme le respect des quotas qu’évoque Roy vise à éviter l’accélération des cadences.

La grève : rendre visible le travail et élargir les horizons

Le freinage n’est cependant pas la seule forme de résistance collective à une domination. S’il constitue sans doute la principale forme de résistance à cette domination dans le quotidien des nettoyeurs et des nettoyeuses, d’autres formes, plus rares mais aussi plus visibles, sont à la disposition des ouvrières et des ouvriers. Parmi ces formes, celles qui relèvent de la lutte collective pour la défense des intérêts du groupe, et tout particulièrement la grève, tiennent une place importante. La caractéristique principale de la grève est en effet de s’attaquer directement aux sources de cette domination, en reconfigurant les intérêts en jeu. Les employeurs jouent en effet de leur maîtrise du marché de l’emploi, du nombre d’heures des contrats et de l’attribution d’heures supplémentaires, ou de la pénurie de matériel, pour influencer l’action formellement libre des nettoyeurs et des nettoyeuses. En octroyant du matériel de meilleure qualité ou des heures supplémentaires aux « plus méritants », tout en maintenant une forte proportion de temps partiels et une faible qualité générale du matériel, ils obtiennent d’autant plus facilement l’obéissance. La grève, elle, vient au contraire désactiver – partiellement – les effets de cette maîtrise, et joue de celle que les ouvriers et les ouvrières ont sur la production. Pour peu qu’elle tienne quelque temps, et qu’elle parvienne à outrepasser les contournements des employeurs, la grève est susceptible en effet de mettre à mal très fortement la situation d’entreprises engagées auprès d’un donneur d’ordres.

Les revendications des grèves dans le nettoyage sont également un point sur lequel il convient de s’attarder. Si Denis relève qu’elles sont de nature « essentiellement salariales »¹⁵, je distinguerai pour ma part trois aspects des revendications courantes lors des grèves du secteur. Le premier aspect concerne la question de l’emploi. À l’intérieur, on peut encore distinguer deux principales revendications, la première concernant l’octroi de contrats à temps plein pour des nettoyeurs et nettoyeuses à temps partiel, ou encore l’attribution d’heures supplémentaires, la seconde portant plutôt sur les effectifs, jugés souvent insuffisants. Le second aspect revendicatif porte, en lien avec la question des effectifs, sur les conditions de travail. Les nettoyeurs et nettoyeuses réclament alors un matériel de meilleure qualité, des cadences moins élevées quand elles sont formalisées, mais aussi bien souvent le simple respect du droit du travail – en particulier en matière de matériel de sécurité. Enfin, un troisième aspect des revendications porte généralement sur la question de la rémunération, pouvant se décliner sous la forme d’un treizième mois, ou encore de la reconnaissance de la qualification des ouvrières et des ouvriers.

Le cas de la grève de 13 jours des nettoyeurs et nettoyeuses de la BNF en avril 2015 donne une bonne illustration de ces revendications. Dans les tracts distribués par les ouvrières et les ouvriers, salariés de l’entreprise Onet, on trouvait ainsi les revendications d’un treizième mois de salaire versé sous forme de prime de fin d’année, d’une requalification de certains ouvriers, d’une amélioration du matériel et des tenues, d’embauches, ou encore de l’attribution d’heures complémentaires. Si la grève ne fut finalement pas victorieuse sur l’ensemble de ces revendications, plusieurs embauches furent négociées, et des heures complémentaires attribuées à une partie des grévistes. Un groupe de travail fut également créé par l’entreprise, afin de procéder à une amélioration du matériel et des tenues utilisées. Le cas de la BNF montre bien combien la grève met fin aux atouts dont disposent les employeurs pour influencer l’action des nettoyeurs et des nettoyeuses. Le matériel, dont la pénurie et la faible qualité organisée permettaient aux employeurs de contraindre les ouvriers, devient l’un des angles d’attaque de la grève. L’attribution de temps partiel plutôt que de temps complet, et le jeu sur les heures supplémentaires, se retournent contre la hiérarchie, qui se voit contrainte de céder devant la détermination des ouvriers et ouvrières, qui peuvent par ailleurs compter sur le salaire qu’ils obtiennent bien souvent d’une autre activité de nettoyage à temps partiel ou non, et tenir ainsi dans la durée. Mais surtout, la grève attaqua, sans doute du fait qu’elle était organisée par un syndicat réunissant salarié-es du donneur d’ordres et de la sous-traitance, un point sensible de l’organisation du travail.

On trouve en effet dans les revendications des nettoyeurs et des nettoyeuses de la BNF, celle de la ré-internalisation du travail, c’est-à-dire de l’emploi direct des ouvriers et ouvrières par le donneur d’ordres. L’observation directe de la grève au quotidien – dans sa partie superficielle, car je n’ai pas accédé aux assemblées générales ni aux négociations – tend à montrer qu’il ne s’agit pas réellement d’une revendication que les grévistes espèrent voir satisfaite dans l’immédiat. Les ouvriers et ouvrières y font peu référence, et ce sont plutôt les militants et militantes les plus investis du syndicat, salariés de la BNF, qui la mettent en avant, sans qu’elle soit sérieusement envisagée comme point central de la grève. Mais d’autres aspects de la grève sont porteurs, beaucoup plus directement cette fois, de cette volonté de court-circuiter la sous-traitance.

Pointant la responsabilité du donneur d’ordres, le syndicat Sud culture BNF, qui organisait largement la grève, obtint plusieurs entrevues avec la direction de la bibliothèque, contribuant à faire monter la pression sur Onet, l’entreprise sous-traitante. Les lecteurs et lectrices furent également, par une campagne de soutien médiatisée, des acteurs et actrices importants. D’une manière générale, qu’il s’agisse de la célèbre grève des femmes de chambre d’Arcade en 2002-2003, de celle des nettoyeuses d’un hôtel Campanile de Lyon en 2015, ou de celle des ouvriers et ouvrières de la BNF, la grève semble constituer un moment privilégié pour pointer les responsabilités du donneur d’ordres à propos des conditions de travail des nettoyeurs et des nettoyeuses. Et, comme dans le cas emblématique d’Arcade, ces moments peuvent déboucher sur des ré-internalisations d’une partie du travail.

Ce dépassement de la sous-traitance, parfois en cascade, est possible, car la grève des nettoyeurs et nettoyeuses a un impact direct et très visible sur les clients et usagers de leur travail. Si l’une des caractéristiques du nettoyage, nous l’avons vu, est de résulter en une absence – de taches, de saleté, de déchets, etc. –, la grève à l’inverse, manifeste une présence, tant du sale que des ouvriers et ouvrières. « Il faut souvent attendre une grève des nettoyeurs, l’accumulation des déchets, l’apparition des traces, pour que soit révélé le caractère fondamental de la fonction et la présence de salariés qui apparaissent publiquement quand ils s’arrêtent pour mettre en question les conditions d’emploi et de travail qui sont les leurs »¹⁶, expliquent ainsi Bretin et Thébaud-Mony. Cette visibilité est un enjeu majeur de la mobilisation des nettoyeurs et des nettoyeuses, qui, tout comme leurs employeurs, l’ont très bien compris. Dès lors, la grève s’accompagne souvent de pratiques originales, mobilisant le travail pour visibiliser ou invisibiliser la grève. Tandis que les employeurs utilisent diverses pratiques pour assurer la partie la plus visible du travail – tâches assurées par des cadres, embauche d’autres travailleurs, « coups de pression » sur les ouvriers et ouvrières en CDD, sont des pratiques courantes –, les ouvriers et les ouvrières s’efforcent de contrer ces efforts.

Ainsi, quand les nettoyeurs et nettoyeuses de la gare d’Austerlitz, en grève en 2014, durent faire face à l’embauche d’autres ouvriers par la direction, cela donna lieu à une manifestation originale dans la gare. Arrivés dès le matin pour déambuler dans la gare en compagnie de leurs soutiens, les nettoyeurs et nettoyeuses s’étaient munis de grands sacs poubelles, remplis de journaux déchirés. Tout au long de la manifestation, ces morceaux de journaux étaient jetés sur le sol, visibilisant d’autant plus la grève. Néanmoins, la direction de leur entreprise les avait manifestement précédés, et une équipe de non-grévistes – dont je n’ai su s’ils avaient été embauchés pour l’occasion – suivait le groupe, munie de balais, ramassant au plus vite les fameux morceaux de papier. Nettoyeurs grévistes comme non-grévistes s’affrontèrent alors au moyen de leur connaissance du travail. Les grévistes, connaissant bien la gare, rivalisaient d’ingéniosité pour compliquer la tâche de leurs adversaires, déposant par exemple les morceaux de papier dans des endroits moins accessibles comme les ascenseurs. Les non-grévistes, eux, ne se privaient pas de temps en temps, du moins pour certains, d’utiliser leur balai pour « maladroitement » atteindre les chevilles des plus vindicatifs.

Conclusion

Ce que je me suis efforcé de démontrer ici, c’est que les nettoyeurs et nettoyeuses, loin d’être dépourvus de capacités de résistance, font preuve au quotidien d’inventivité dans leurs pratiques face à la domination. Je me suis intéressé ici plus particulièrement aux pratiques de freinage, pour ce qui est des résistances quotidiennes, et de grève, pour ce qui est des moments plus intensément politiques, mais ce sont loin d’être les seules. Le travail en perruque, consistant à utiliser le matériel de l’entreprise pour réaliser un travail pour son propre compte, les arrangements avec les salariés du donneur d’ordres pour contourner les consignes hiérarchiques, ou la mobilisation d’un rapport de forces pour aller jusqu’à interdire de fait l’accès à certains espaces aux membres de la hiérarchie : autant de formes différentes de réappropriation du travail et du pouvoir par les nettoyeurs et les nettoyeuses. On aurait tort de croire que ces pratiques, parfois en apparence éloignées du syndicalisme, n’ont pas de potentiel subversif. Tout au contraire, en libérant du temps, de l’espace, ou simplement des possibilités d’imaginer autre chose, elles offrent un terreau formidable pour l’organisation du mouvement social dans le secteur. C’est en freinant que l’on discute syndicalisme. C’est dans les espaces dont on a chassé les chefs que l’on évoque la possibilité d’organiser une grève. Bref, c’est au travers de ces petites résistances quotidiennes que s’imaginent et se construisent les utopies, que s’envisage la transformation sociale. Charge au mouvement syndical de trouver aujourd’hui la capacité d’organiser ces mouvements utopiques, en prenant garde à l’extrême-droite, qui y trouve elle aussi un espace à investir. Car c’est aussi dans ces mêmes espaces de résistances que se font entendre les discours racistes, complotistes, sexistes, cherchant à forger des divisions entre dominés.

Bibliographie

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Notes :