Les salaires, une bataille centrale

Les salaires sont une préoccupation majeure des travailleurs et travailleuses. Le sujet, outre son aspect vital pour une masse de personnes, concentre la réalité de la lutte de classe : les riches ne veulent rien céder !  De quoi en faire une priorité d’action syndicale. Maîtriser le cadre légal n’est sans doute pas suffisant, mais c’est nécessaire. La négociation obligatoire, qu’il faut imposer au moins annuellement, est un moment fort pour organiser l’action collective du personnel. L’information syndicale joue un rôle important dans la préparation de celle-ci. Surtout, la négociation resituée dans le cadre du rapport de forces suppose une stratégie syndicale dans laquelle la démocratie prime. La radicalité inclue le travail sur les revendications : elles peuvent être immédiates, porteuses de réflexions plus globales, gagnables à court terme, nécessitant un rapport de force conséquent, etc. Tout ceci se travaille en équipe syndicale, avec le personnel.

Jérôme Massin et Francky Poiriez sont co-secrétaires de l’Union fédérale SUD Industrie. Jérôme Massin est Délégué syndical SUD Industrie Ardennes de l’entreprise Unilin. Francky Poiriez a été Délégué syndical central SUD Industrie de l’entreprise ISS Logistique & Production. Tous deux ont animé des grèves sur la question des salaires dans leur entreprise.

Une préoccupation majeure

A en croire plusieurs études d’opinion, la rémunération (au sens large) serait la préoccupation principale des salarié∙es : pour nous, pas besoin d’aller consulter ces sondages, qui ne viennent que confirmer une réalité de terrain. La question des salaires (et celle des pensions pour les personnes retraitées), suivie par celle de l’emploi (embauches, effectifs, contrat précaires), puis l’organisation du travail, sont dans toutes les bouches et discussions. Dans un contexte dit inflationniste – où la hausse des prix n’est pas compensée par l’augmentation des salaires, frappant plus durement les classes populaires -, l’enjeu est encore plus important, du moins encore plus marqué : l’augmentation rapide des prix (électricité, essence, produits alimentaires, loyer, fournitures scolaires, etc.) fait basculer toute une partie de la société dans une précarité encore plus forte.

De l’autre côté, les directions d’entreprises continuent, pour la plupart, de multiplier les bénéfices, et d’assurer la reconstitution des marges (ou même leur accroissement, alors qu’elles étaient déjà bien confortables), ce qui passe par l’augmentation des prix. Ceci se fait au détriment, avant tout, des salarié∙es et, plus globalement, des consommateurs et consommatrices. Ce sont les plus bas revenus qui sont, encore et toujours, frappés ! La France est devenue le troisième pays au monde en nombre de milliardaires, faisant écho aux dizaines et dizaines de milliards versés par les seules entreprises du CAC 40 aux actionnaires. Des exemples peuvent être pris comme ça encore longtemps, puisque l’accroissement des inégalités se mesurent aussi bien au niveau national, comme on vient de le voir, qu’au niveau des entreprises, en regardant dans le bilan social, désormais intégré dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Très souvent, on peut y constater l’augmentation conséquente de l’indicateur des dix plus hauts salaires de l’entreprise. Le partage de la valeur ajoutée, en d’autres termes la redistribution des richesses qui passe par l’augmentation des salaires, n’a pas lieu. Les augmentations pour l’année 2022, obtenues souvent par la lutte, bien que pour la plupart au-dessus de 4%, couvrent tout juste l’inflation. Entre symbolique et réalité concrète, la question des salaires est la priorité pour pouvoir se nourrir, se loger, sortir, se faire plaisir et faire plaisir, se cultiver, pratiquer du sport, etc. : c’est pour cette raison que nous considérons qu’il est nécessaire d’en faire un axe central de lutte(s).

Un cadre légal

Le second argument, selon nous, pour lequel la bataille des salaires doit être au cœur de notre projet syndical tient au fait que le cadre légal est suffisamment favorable. Certes il est insuffisant, et les dernières contre-réformes de 2017 (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017) sur la négociation collective dans l’entreprise nous placent face à un sérieux dilemme à la fois sur la hiérarchie des normes, les conventions collectives, mais aussi la remise en cause des fameuses et historiques Négociations annuelles obligatoires (NAO). Ces négociations annuelles obligatoires, qui ont toujours porté sur les salaires, mais pas seulement, et avec plusieurs angles, ont été remises en cause : l’employeur a désormais la possibilité de conclure un accord avec les organisations syndicales pour « réorganiser » les sujets et la périodicité, souvent en échange de promesses et autres illusions. Disons-le clairement : il n’est pas acceptable que la question de la rémunération ou celle de l’égalité professionnelle ne soit pas discutée au moins annuellement. Le cadre légal, entre ordre public et dispositions supplétives, ne doit pas nous conduire à accompagner un changement de méthode sur la question des salaires, tant la négociation est attendue chaque année, et tant elle permet de donner un cadre régulier et identifié pour notre cahier revendicatif. Rappelons que seules les organisations syndicales représentatives sont invitées à négocier. Malgré la difficulté des découpages et des différents périmètres de négociation, ainsi que du rapport de force en fonction des réalités locales, nous déconseillons de mener les négociations au niveau d’un établissement, quand bien même SUD ne serait pas représentatif au niveau national et que les autres organisations ne s’y opposeraient pas. Nous y reviendrons plus loin, mais cela contribuerait, à terme, à casser l’unité dans l’entreprise, notamment de statut et de salaires.

Les réunions liées aux NO, qui continuent d’être baptisées NAO car le sigle est connu avec la revendication de l’annualité, sont souvent un grand théâtre. Elles permettent néanmoins de se saisir des opportunités prévues par la loi, pour agir. Notons au passage que nous passons cependant beaucoup de temps en général à veiller au bon respect des droits des salarié∙es : heures supplémentaires non payées, primes, etc. C’est pour cette raison que la conquête de nouveaux acquis doit passer, aussi, par une vigilance permanente pour faire respecter le droit du travail dans l’entreprise. La quasi-disparition des délégué∙es du personnel, du moins la fusion dans le cadre du CSE, a été peu abordée dans la littérature juridique. Pourtant, leur rôle de proximité, d’action quotidienne, permettait la formulation de réclamations individuelles et collectives qui donnaient du sens à l’action syndicale quotidienne et permettaient aussi de se servir du cadre légal pour préparer les NAO.

L’information, outil majeur

Négocier dans une grande entreprise à multi-établissements, filiale d’un grand groupe international, et parfois avec une coexistence de statuts et de conventions collective, diffère d’une négociation dans une entreprise locale type PME. Pourtant, s’il y a certaines spécificités comme pour le nombre de membres de la délégation, nous pouvons dégager une trame commune. Il n’y a pas un exemple à suivre, qui serait le seul pour gagner, mais il est nécessaire de s’inspirer de grandes lignes ; à la fois pour donner un sens à nos négociations d’un point de vue à minima sectoriel, et surtout pour avoir des réflexes communs qui nous permettent de gagner ensemble et d’échanger avec une identité syndicale SUD-Solidaires forte. Plus jeunes, lorsque nous avons pu participer aux premières négociations d’entreprise, après avoir acquis la représentativité dans l’entreprise – c’est à dire avoir obtenu au minimum 10% des suffrages exprimés sur le périmètre souvent national -, nous avons vite pu constater que les NAO étaient le moment le plus fort et le plus « orchestré ». Les autres négociations, prévues par la loi ou ouvertes sur d’autres sujets de manière unilatérale par l’employeur ou à la demande des syndicats, revêtent aussi un caractère particulier sur la question de l’information, mais l’organisation assez cadrée des NAO permet de dresser trois grandes étapes avec à la clé la possibilité d’agir.

– La première réunion cadrée par le Code du travail permet de fixer un calendrier indicatif, mais doit surtout être le moment où on formule toutes les demandes de documents et d’informations. Souvent sous-estimée, elle doit être préparée de manière conséquente en amont. Suivant la situation de l’entreprise, on peut y demander ce qu’il faut. Pourquoi ne pas demander la somme totale d’exonérations de cotisations sociales pour l’entreprise et la mettre en rapport avec le financement de la mutuelle à 100% (qui existe de fait parce que la sécurité sociale est continuellement attaquée) ? Cet exemple peut être généralisé à toutes les autres questions ; mais ce qu’il faut avoir en tête, c’est de définir une méthode pour que l’information demandée serve la démonstration auprès du personnel.

– La seconde ou les réunions suivantes, doivent surtout être des points d’étape pour argumenter et contre-argumenter, à partir des informations remises par l’entreprise – qu’il ne faut pas lâcher en l’absence d’informations, car le processus serait alors « déloyal »d’un point de vue juridique. Surtout, il faut informer le personnel. Ces réunions doivent être l’occasion de faire l’aller-retour avec les salarié∙es, pour construire le rapport de force, seule possibilité de négocier intelligemment.

– La réunion conclusive arrive ensuite, avec un bel accord à signer, ou bien parfois du chantage, ou encore un PV de désaccord : une seule règle, là encore : outre que le syndicat est toujours libre de signer ou pas n’importe quel document, il faut surtout rendre compte au personnel et apporter une voix alternative à celle de l’entreprise, afin de démontrer l’intérêt d’un contre-pouvoir indispensable dans le monde du travail où existe un déséquilibre des rapports, basé sur l’existence du lien de subordination et la priorité privée des moyens de production.

Par ailleurs, la négociation n’est donc pas l’affaire des quelques membres qui composent la délégation, ou d’une poignée de militants et militantes : c’est le syndicat qui négocie, à travers des camarades mandaté∙es, qui doivent rendre compte aux adhérentes et adhérents des discussions et de la stratégie syndicale. Il en est de même pour les membres du CSE, qui ne siègent pas en leur qualité individuelle mais bien au nom et pour le syndicat, et qui doivent porter la position de la structure définie préalablement, afin que le CSE puisse être un outil complémentaire pour agir. Il est donc nécessaire de penser et d’agir de manière globale, planifiée, organisée et surtout d’avoir en tête un plan de bataille : quels objectifs ? Quelles revendications ? Quelles actions ? Qui fait quoi ? Comment y parvenir ? Les négociations se préparent donc avant tout sur le plan stratégique et démocratique.

Porter des revendications transitoires

Tout l’intérêt des négociations salariales, et plus globalement du revendicatif, est de pouvoir englober toutes les questions liées à l’entreprise. Cela parait évident en le disant, mais en partant des salaires, on peut tirer tous les fils, comme une pelote de laine : les inégalités hommes-femmes, la question des primes, de la convention collective, etc. A SUD Industrie, nous avons coutume de rappeler trois grands principes sur le sujet des négociations salariales et surtout de l’établissement des revendications :

– Le premier, c’est de bien séparer la question de l’inflation, pour la compenser à travers une première augmentation. La mesure de l’inflation par l’INSEE étant sous-évaluée, nous conseillons de s’appuyer sur d’autres indicateurs et, par défaut, sur l’indice harmonisé des prix. Ainsi, demander 5% d’augmentation générale si l’inflation est à 5% n’est pas une augmentation de salaire mais un simple rattrapage, permettant dans le même temps de formuler d’autres revendications salariales qui permettront de mettre en exergue la question des salaires.

– Le second principe est d’éviter de se perdre dans un cahier revendicatif qui ressemblerait à un catalogue : il est bien et important de travailler tous les aspects nécessaires pour l’organisation syndicale et le personnel, mais des revendications trop généralistes et fourre-tout ne donneront pas envie de se mobiliser. L’addition de dizaines et dizaines de revendications ne permet pas la lisibilité ni la clarté. Nous invitons plutôt les délégué∙es à formuler trois grandes revendications – qui peuvent aussi se décliner en sous-catégories. L’une gagnable facilement, immédiatement, pour montrer l’intérêt de l’action syndicale ; la deuxième, aussi importante, mais gagnable seulement par le rapport de force pour inciter le personnel à s’engager réellement ; la troisième, gagnable dans la durée ou grâce à un mouvement interprofessionnel, permettra de donner une vision à plus long terme.

– Le troisième principe, est de donner du sens aux revendications dites transitoires, qui permettent de conscientiser les collègues. Prenons deux exemples, sur la question des salaires mais également sur la question du temps de travail, et par exemple de la modulation, que nous rencontrons régulièrement dans nos secteurs. Sur ces questions, il est possible de demander l’augmentation de telle prime d’équipe ou de repas, puis une augmentation générale de 300 euros pour tous et toutes – plutôt que des pourcentages favorisant les plus hauts salaires – et une revendication transitoire d’encadrement des salaires de 1 à 5. Cette revendication a peu de chances d’aboutir immédiatement, mais permettra de donner du sens aux premières et surtout de questionner les inégalités dans l’entreprise et dans la société ; ce qui donne là aussi de l’intérêt à l’interprofessionnel, dans une perspective de syndicalisme de transformation sociale. Second exemple, à propos de la question de la modulation, que nous combattons : l’augmentation de la prime de modulation, suivie d’une seconde revendication sur un délai de prévenance suffisamment long pour bloquer le système ou, encore mieux, le volontariat, pour terminer par une revendication transitoire d’une nouvelle organisation du travail. Il ne suffit pas de rester généraliste ou proclamatoire, mais bel et bien de travailler sur des propositions concrètes, pour que les collègues puissent se projeter. La radicalité n’exclut pas d’avoir un projet crédible, bien au contraire.

Donner de la cohérence au cahier revendicatif par des pratiques de luttes

Il est possible, en fonction des rapports de force locaux – par entreprise – de pouvoir mener des grèves importantes. Le contexte joue beaucoup : le secteur, les bénéfices dégagés par l’entreprise, les sacrifices parfois demandés, etc. Mais joue tout autant notre travail en amont : veille économique, information régulière pour conscientiser les collègues, à la fois sur le système économique global et notre quotidien concret. Pour autant, l’addition des grèves entreprise par entreprise ne permet pas de créer seule l’étincelle nécessaire. Même si, historiquement, des grèves importantes dans certaines entreprises ont pu jouer le rôle de locomotive ou obliger à des négociations au niveau des branches. Néanmoins, le risque serait de cantonner les augmentations de salaire aux entreprises avec un fort taux de syndicalisation, laissant à l’abandon tout une partie du salariat ; avec à la clé, des différenciations importantes et une absence d’unité de la classe ouvrière dans la défense immédiate de ses intérêts. Le patronat l’a d’ailleurs bien compris en ne généralisant pas les acquis sociaux mais en lâchant sur quelques points (comme les retraites complémentaires pour restreindre les conséquences de certaines contre-réformes par exemple) dans certaines entreprises ou certains secteurs, pas forcément importants en nombre de salarié∙es mais qui peuvent avoir un pouvoir bloquant rapidement.

LA NÉGOCIATION

Le processus de négociation ne se limite pas à échanger, argumenter et contre-argumenter avec l’entreprise ; à SUD/Solidaires nous ne cherchons pas de « bons négociateurs », mais des syndicalistes qui comprennent tout l’intérêt de développer à la fois une stratégie syndicale basée sur l’information (comme développé dans l’article), mais aussi les luttes. Les outils à notre disposition dépendent des réalités locales suivant les entreprises, mais on y retrouve plusieurs possibilités communes pour aller crescendo. Les tournées des ateliers et des bureaux, de l’ensemble des lieux de travail et d’équipes suivant les cycles, y compris pour le personne intérimaires ou sous-traitantes, sont la base pour informer et mobiliser. Négocier à froid n’apportera rien, et rappelons-le au passage : hors de question de considérer que certaines informations ou discussions seraient confidentielles ou « off ».
Le tract syndical reste un élément incontournable pour informer, aller au contact et discuter, occuper l’espace – avec la liberté de circulation pour tous les délégué∙es et membres CSE, qu’il faut souvent défendre. « Mieux vaut un tract avec quelques fautes que pas de tract du tout » : cette phrase, souvent reprise en cœur par des militant∙es exprime ce que nous défendons : faire les choses nous-mêmes, pour agir et reprendre confiance dans notre capacité à nous organiser, réfléchir, s’exprimer, et décider puisque c’est nous qui travaillons.
Les pétitions, les débrayages (qui sont des grèves, mais on utilise souvent ce terme pour des arrêts de travail inférieurs à la journée de travail), la grève et ses différentes formes (sans préavis, sans secteur spécifique, encadré par le code du travail), le sabotage (illégal mais historique, souvent utilisé dans le mouvement ouvrier), le blocage (notamment des expéditions) et l’occupation, les manifestations ou rassemblement devant l’usine, avec l’interprofessionnel pour avoir plus de force et de moyens d’agir, la médiatisation localement ou nationalement, l’extension des actions sur le territoire ou le secteur d’activités… Tous ces modes d’actions doivent être intégrés pour être utilisés quand il faut (et quand nous pouvons ; nous insistons sur ce point). De même les délégué∙es pourront réfléchir aux notions de légitimité et de légalité, puisque le Code du travail, même protecteur, revêt aussi des interdictions ou limites favorables au patronat. La loi étant l’expression des rapports de force et des faits (ici syndicaux), il conviendra aussi de réfléchir à cet aspect, tant sur les conséquences concrètes que lors des discussions plus « politiques » avec les collègues.

La multiplication des réouvertures de négociations dans les entreprises et des luttes qui les accompagnent, n’est pas une stratégie suffisante pour construire un rapport de force interprofessionnel ni même réellement sectoriel. Ainsi, il est essentiel pour nous de conclure sur ces trois pistes :

– La construction d’un syndicat dans l’entreprise, autour de la revendication, doit s’accompagner d’une vie syndicale et revendicative qui inclut tous les adhérents et adhérentes, pour sortir du jeu de la simple technicité juridique et/ou d’instance. C’est pour cette raison que l’Union fédérale SUD Industrie va lancer en 2024 des fêtes annuelles de chaque syndicat autour de son bulletin Le Brasero, sur le modèle de ce qui a été fait notamment par nos syndicats SUD Industrie 08, 49 ou encore le 51[1] dernièrement ;

– La construction d’une structure professionnelle dans un secteur doit permettre de réfléchir filière par filière, pour que les salarié∙es d’une même entreprise, du même groupe ou simplement de deux entreprises dites concurrentes, puissent lutter ensemble. L’enjeu est fort, tout comme la construction de liens au niveau international, forcément nécessaire pour gagner et casser le dumping social. C’est pour cette raison que SUD Industrie a mis en place, dans un syndicalisme dit d’Industrie, au sens historique du terme [2], des liaisons d’activités spécifiques : automobile, agro-alimentaire, armement, BTP, caoutchouc, etc.

– La construction de l’interprofessionnel passe par une syndicalisation massive pour sortir d’une stratégie des seuls bastions ou locomotives. Comme nous avons l’habitude de l’écrire, en reprenant les statuts de l’Association internationale des travailleurs (AIT), « l’émancipation de la classe ouvrière n’est pas une lutte pour des privilèges et des monopoles de classe, mais pour l’établissement de droits et de devoirs égaux et pour l’abolition de toute domination de classe ». Il est donc urgent de porter des campagnes de développement là où nous n’avons pas d’adhérent∙es, mais aussi là où nous ne sommes présent∙es, avec une politique de formation massive.

A côté de ça, Gilets jaunes de la première heure comme de nombreux camarades de SUD Industrie – notre organisation a été le deuxième syndicat en France à prendre position pour ce mouvement – nous pensons qu’il est nécessaire de lier revendications concrètes, en partant du réel pour aller vers l’idéal, tout en transgressant les règles, quand il le faut. Non par plaisir, mais simplement parce qu’il est parfois nécessaire d’user de tous les stratagèmes pour que la mobilisation syndicale ne soit pas un folklore mais bel et bien utile. Seule la lutte paie ; ceci est peut-être regrettable, mais les capitalistes, qui nous coutent cher, ne vont pas lâcher ce qu’ils nous volent chaque jour, juste en se mettant autour d’une table. Nous produisons les richesses et ils exploitent notre force de travail. Ne l’oublions pas dans notre projet syndical et nos pratiques de luttes ; loin de celles et ceux qui nous promettent des lendemains qui chantent, ne comptons que sur nous-mêmes.

Jérôme Massin et Francky Poiriez

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[1] Ardennes, Maine-et-Loire, Marne.

[2] Le syndicalisme d’Industrie (ou de branche) propose une stratégie différente du syndicalisme d’entreprise (ou de métier).