Observatoire de la discrimination et de la répression syndicales

QUEL BILAN PEUT-ON TIRER ?

Être militant.e syndical.e c’est bien souvent faire l’expérience de la répression et de la discrimination de la part du pouvoir patronal. Licenciement, freins à la carrière professionnelle, discrimination salariale, « placardisation », problème de santé, stress, harcèlement sont le lot commun des salariés les plus actifs dans leur entreprise. Nombreux sont les cas où les organisations syndicales ont dû intervenir afin de défendre un salarié victime de l’arbitraire patronal. Pour autant, la mise au jour des discriminations et de la répression syndicale n’a pas toujours été une question qui allait de soi pour le mouvement syndical. Comme le rappellent Vincent-Aranud Chappe, Jean- Michel Denis, Cécille Guillaume et Sophie Pochic [1] : « Jusqu’aux années 1990, le terme de discrimination syndicale n’était pas une catégorie utilisée par les syndicalistes pour décrire leurs relations avec les employeurs ». Bien que prohibé par le code pénal et le code du travail la discrimination syndicale apparaissait souvent aux yeux des militant.es les plus actifs comme le « prix à payer » pour leur engagement. Il faudra attendre la fin des années 1990 pour que, sous la pression de certains syndicalistes, la question des discriminations (notamment salariales) soit mise à l’ordre du jour des mobilisations (juridiques) en entreprise. Si la loi a pu évoluer en matière de reconnaissance des discriminations syndicales, et que de nombreux procès vont être intentés par des syndicalistes pour obtenir réparation des préjudices commis, la loi et les accords d’entreprises qui traiteront de ce thème resteront néanmoins empreints d’une représentation « minimaliste » du problème de l’antisyndicalisme patronal [2].

C’est pourquoi, lorsqu’en 2011 la Fondation Copernic publie pour la première fois une Note sur ce thème, [3] les données utiles pour objectiver cette question restaient particulièrement rares. Quelques chiffres permettaient certes, à cette époque, de tenter de mesurer l’impact de la discrimination et de la répression syndicale, mais ils étaient parcellaires et dispersés. Les données issues des services statistiques des ministères étaient particulièrement pauvres dans ce domaine. Les quelques données disponibles montraient pourtant que la crainte des représailles de la part des employeurs était invoquée par plus d’un tiers des salarié.es comme étant la cause de leur non-adhésion à un syndicat (ce qui peut expliquer en partie un taux de syndicalisation en France autour de 11 %, plus faible comparativement à d’autres pays européens). De même, selon une enquête du ministère du travail parue en 2008, celles et ceux des salarié.es qui franchissaient le pas et prenaient des responsabilités syndicales se sentaient freiné.es dans leur évolution de carrière. C’était le cas de 30% des élu.es syndiqué.es et de 40 % des délégué.es syndicaux. Cette même enquête montrait, très concrètement, que ces dernier.es étaient rémunéré.es environ 10 % de moins que leurs homologues non syndiqué.es, du seul fait de vouloir faire vivre en entreprise un droit reconnu dans la Constitution française alors que la France, contrairement à d’autres pays, reconnait l’activité syndicale comme un des 25 critères de discrimination prohibés par la loi (aux mêmes titres que l’âge, le genre ou le handicap par exemple).

Dix ans plus tard, la situation n’a guère changé et, malgré les discours lénifiant du gouvernement et du patronat sur l’impérieuse nécessité de promouvoir le « dialogue social » en entreprise, les données aujourd’hui disponibles montrent que les salarié.es syndiqué.es restent les principales victimes d’une politique patronale visant à réduire l’influence d’un syndicalisme de lutte et de revendications. Les données publiées en 2017 par le Conseil économique social et environnemental (CESE) [4] ou celles émanant en 2019 du rapport du Défenseur des droits [5] (DDD) en attestent largement : l’appartenance syndicale constitue toujours une des causes importantes de la discrimination dans l’emploi. Ainsi, selon une enquête originale réalisée par le DDD, un.e salarié.e sur deux (ayant exercé ou exerçant actuellement une activité syndicale) déclare que cette activité a représenté un frein dans son évolution professionnelle (en termes de qualification, d’avancement ou d’appartenance à un grade). En matière de rémunération, ils et elles sont 44% à affirmer que leur militantisme a eu un effet « défavorable » sur leur salaire, et autant à dire que leur activité syndicale a « dégradé leur rapport avec leur hiérarchie ». Preuve supplémentaire s’il en était besoin de l’arbitraire patronal, le Défenseur des droits pointe dans son rapport que si la grande majorité des victimes de discrimination syndicales (78%) ont cherché à se défendre des attaques patronales, la moitié d’entre elles déclarent avoir ensuite fait l’objet de mesures de rétorsion et d’intimidation. Preuve que l’esprit revanchard du patronat français n’est pas mort, loin de là.

C’est donc face aux premiers constats établis au début de la décennie 2010 que la Fondation Copernic et les confédérations syndicales CFTC, CGT, FO, ainsi que la FSU, l’union syndicale Solidaires, le Syndicat des avocats de France et le Syndicat de la magistrature, ont décidé de mettre en place un Observatoire de la discrimination et de la répression syndicales (ODRS) [6] dont l’objectif premier était de rendre visible un fait qui (à l’époque) était largement occulté par les pouvoirs publics et nié par le patronat. Il est vrai en effet que pour organiser la solidarité et riposter les organisations syndicales ont besoin de connaître les cas de répression, de mesurer leur ampleur et leur gravité. La question de la reconnaissance du fait syndical relève de l’exécution des droits démocratiques. Le droit d’appartenance au syndicat de son choix est une garantie de liberté et de confrontation au sein des entreprises dans lesquelles ces formes de démocratie sont absentes. Il apparaissait dès lors essentiel aux membres fondateurs de l’ODRS d’aider à garantir l’effectivité de ces droits, ce qui impliquait de disposer d’un outil permettant de mesurer et de contrôler une telle effectivité, alors qu’en 2012, lors de la création de l’ODRS, on ne pouvait que constater une réelle insuffisance des données permettant de suivre ces questions, de les comprendre et de prendre les mesures nécessaires pour lutter contre ce phénomène. Si le Ministère du travail apportait à l’époque, par le biais de diverses enquêtes, des éléments sur les relations de travail, il ne permettait pas de documenter de manière suffisamment approfondie la question des discriminations syndicales. Aujourd’hui encore, si les enquêtes existantes se concentrent sur les discriminations salariales, elles excluent largement les autres formes de discriminations, comme les entraves à la mise en place ou au fonctionnement des instances représentatives du personnel par exemple. De même, certaines organisations syndicales comme l’Union syndicale Solidaires par exemple sont exclues du champ des études, tout comme les salarié.es qui ne disposent pas de mandats électifs, ce qui a pour conséquences de limiter la profondeur du phénomène. De plus, ces enquêtes ne permettent pas d’observer les carrières des salarié.es élu.es ou mandaté.es sur une longue période et de mesurer ainsi l’impact réel des discriminations (notamment salariales) qui demandent une observation sur plusieurs années. Par ailleurs, les données relatives au licenciement des salarié.es protégé.es ont été indisponibles pendant plus de 10 ans et restent aujourd’hui très occasionnelles (la dernière donnée disponible porte sur l’année 2014) [7]. Quant aux statistiques sur le nombre de PV dressés par les inspecteurs du travail pour entrave à la mise en place d’une IRP ou pour harcèlement discriminatoire à l’encontre d’un.e militant.e syndical, si elles sont publiées dans le rapport annuel au Bureau international du travail (BIT), elles ont une fiabilité statistique insuffisante et pourraient utilement être complétées des suites données à ces procès-verbaux, aujourd’hui absentes des statistiques publiques mise à disposition des organisations syndicales. Enfin, il n’existe aucune statistique sur le traitement judiciaire des différentes formes d’entrave aux institutions du personnel, que ce soit dans les juridictions civiles (notamment aux prud’hommes) ou pénales. Pourtant, les travaux existants pointent, à partir de témoignages des militants syndicaux, les carences de l’institution judiciaire dans ce domaine – longueur des procédures, accès inégal à la Justice, nature des sanctions, stratégie de harcèlement judiciaire. Ceci constitue un véritable déni de démocratie. Comme pour certaines informations de l’inspection du travail, ces données existent mais de manière dispersée et elles ne donnent pas lieu à une consolidation ni à un traitement statistique utile à la connaissance.

LES ACTIONS MENÉES PAR L’OBSERVATOIRE

Sans revenir sur l’ensemble des actions menées par l’ODRS, nous évoquerons ici les plus emblématiques de son travail [8]. La première action, a été celle de réunir l’ensemble des parties prenantes de l’ODRS (syndicats, chercheurs, syndicalistes), lors d’un colloque qui s’est tenu en 2012 dans les locaux du CESE, sur les moyens et les outils de connaissance et de lutte contre la discrimination et la répression syndicales. Dans la foulée de cette manifestation l’ODRS a publié, en 2014, un premier rapport afin de réaliser un panorama aussi complet que possible de la question des discriminations et de la répression syndicale, et de faire des propositions permettant de lutter contre ce phénomène. En effet, comme il était indiqué en introduction de ce rapport, « la première façon de combattre l’offensive patronale réside dans la capacité collective des salarié.es de dresser un état des lieux précis ». C’est pourquoi, le premier chapitre de ce rapport interrogeait la place de la discrimination syndicale parmi les autres types de discrimination au travail et l’évolution des représentations collectives en matière de discrimination et de répression syndicales. A partir d’entretiens avec des responsables syndicaux, le deuxième chapitre analysait les différentes facettes de la répression antisyndicale mise en œuvre par les employeurs pour ensuite dénoncer le manque de données dans ce domaine. Ce rapport présentait également une série de propositions (35) qui sont malheureusement encore presque toutes d’actualité. Nous en retiendrons ici quelques-unes, comme par exemple (sans les hiérarchiser), le fait de proposer un registre des recrutements faisant apparaître les caractéristiques principales des candidat.es afin de faciliter le contrôle d’une éventuelle discrimination à l’embauche. Le rapport proposait aussi d’intégrer au bilan social des entreprises une veille sur l’effectivité du droit syndical avec des indicateurs à définir. En accord avec les missions que c’était fixé l’Observatoire le rapport proposait également que soit publiées régulièrement des statistiques, des données d’enquêtes et des évaluations sur les décisions de justice concernant les infractions constatées et les condamnations des employeurs en matière de répression et de discrimination syndicales. Il demandait que soit publié le nombre de procédures engagées devant les juridictions (civile et pénale) pour motif de discrimination syndicale, ainsi que le devenir des saisines en la matière. Après un second colloque tenu en 2013 qui a porté sur l’effectivité du droit syndical et a réuni plus de 250 participant.es, syndicalistes, chercheurs, avocats, magistrats, juristes, juges, conseillers prud’homaux, et inspecteurs du travail, une troisième rencontre en octobre 2017 autour du thème « Discriminer, « gérer », ou promouvoir le syndicalisme ? La représentation des travailleurs à l’heure de la « démocratie sociale » [9] a permis d’interroger (en partenariat avec l’Institut des sciences sociales du travail de l’Université Paris 1) l’évolution des formes de discrimination et en particulier d’analyser les contradictions de plus en plus flagrantes entre un discours managérial de promotion du « dialogue social » en entreprise et une réalité toujours tournée vers le la discrimination des militants syndicaux. 

L’ensemble de ce travail, complété par différentes tribunes dans des journaux nationaux, a permis, nous semble-t-il d’enregistrer de réelles avancées et a obligé les institutions publiques à s’interroger sur le thème des discriminations syndicales. Plusieurs rencontres se sont tenues avec le Défenseur des droits, après quoi il a publié le rapport évoqué précédemment. Ce texte s’inscrivait dans la continuité du travail réalisé par le CESE pour lequel l’Observatoire avait été auditionné. De même, la pression exercée sur le ministère du travail, le fait de mettre la question des discriminations syndicales au centre du débat sur les relations professionnelles en entreprise, tout comme les bonnes relations entretenues par l’Observatoire avec le milieu de la recherche, ont abouti en 2016 à la publication de deux numéros spéciaux de la revue de la Direction des études du ministère du travail (Dares) sur les discriminations syndicales en France et à l’étranger [10]. Plus tard, en juin 2017, à la suite de notre demande insistante, s’est tenue d’une journée du Conseil national de l’information statistique, organisme piloté par l’INSEE pour organiser les échanges entre les services producteurs de la statistique publique et la société civile, qui a traité des données nécessaires pour renseigner les discriminations en emploi et notamment les discriminations syndicales. Rétrospectivement, il est donc possible de dire, au vu de ce rapide bilan, que si l’Observatoire n’avait pas mené un travail de mise au jour de la réalité des discriminations et de la répression syndicales ces différentes avancées n’auraient peut-être pas vu le jour.

MAIS IL RESTE ENCORE BEAUCOUP DE PAIN SUR LA PLANCHE

Pour autant, malgré ces avancées dans la mesure des phénomènes de discriminations syndicales, beaucoup de chemin reste à faire. En effet, d’un côté le patronat poursuit opiniâtrement sa politique de répression envers les militant.es syndicaux les plus actifs et actives, et de l’autre le gouvernement entretien un climat de criminalisation du mouvement syndical comme on a pu le voir lors des manifestations contre la loi El Khomri et comme cela se poursuit aujourd’hui avec encore plus d’ampleur avec la répression exercée contre les manifestant.es qui s’opposent à la réforme des retraites. De même, dans le domaine législatif, force est de constater que la question de la représentativité syndicale et de la capacité d’action des organisations syndicales (avec la création du Conseil social et économique) est au cœur des réformes actuelles. Ces réformes auront un impact négatif sur la vie syndicale en entreprise (réduction du nombre de mandaté.es) et donc sur la capacité des salarié.es à s’organiser et se mobiliser. Mesurer l’impact de ces réformes sur l’activité syndicale constitue donc de ce point de vue un enjeu de premier ordre qui pourrait intéresser l’ODRS. Au vu de ces évolutions, mais aussi des avancées en matière de mise au jour des réalités de la répression et de la discrimination syndicale pour lesquelles l’Observatoire pense modestement avoir contribué, la question du rôle que peut jouer l’ODRS dans ce nouveau contexte est posée. A ce stade, si la question des discriminations individuelles est mieux documentée qu’auparavant (encore faut-il poursuivre ce travail afin d’en mesurer les évolutions), celle des entraves à l’action syndicale reste largement dans l’ombre. Les lignes ont, certes bougées sur la notion de discrimination dans l’emploi, et les informations disponibles sont aujourd’hui de meilleure qualité, mais presque rien n’est encore dit sur les entraves à l’action collective des travailleurs et travailleuses (panneaux et locaux syndicaux par exemple). Les attaques actuelles contre le droit de grève constituent un des exemples concrets des formes nouvelles que prend l’action patronale et gouvernementale contre les salarié.es mobilisé.es, et aucune statistique précise n’est disponible dans ce domaine. Ce point essentiel doit être approfondi et de ce point de vue l’Observatoire pourrait jouer un rôle. Deux pistes pourraient être envisagées : exercer (comme pour les discriminations individuelles) une pression sur le service statistique public pour que celui-ci engage sans tarder des études en la matière ; mettre en place ses propres remontées de données ce qui supposerait un accord et une participation effective et déterminée des organisations syndicales parties prenantes de l’ODRS.

L’Observatoire pourrait également se fixer comme objectif de rendre compte quantitativement et qualitativement de la répression exercée systématiquement et brutalement envers les militant.es syndicaux qui manifestent leur désaccord envers la politique menée par un gouvernement qui ne cesse de remettre en cause les acquis de décennies de lutte.  La criminalisation du mouvement syndical est malheureusement devenue une des caractéristiques de la période actuelle qu’il conviendrait de documenter précisément. De même, le contexte législatif a sensiblement évolué depuis la mise en place de l’ODRS notamment avec la loi du 18 novembre 2016, dite de « modernisation de la justice du XXIème siècle », qui a introduit un dispositif « d’action de groupe » spécifique aux discriminations syndicales. Si l’utilisation de ce nouveau droit des salarié.es à se défendre collectivement face à leur employeur est encore peu mobilisé, il constitue néanmoins un champ d’étude et de valorisation des expériences de lutte contre l’arbitraire patronal particulièrement fécond pour un organisme dont la raison d’être est de mettre à jour les discriminations syndicales et les moyens de lutter. De ce point de vue, l’ODRS pourrait tout à fait rendre compte dans le cadre d’un rapport des actions menées par les syndicalistes et leurs avocats, afin de s’interroger sur l’utilité de ces nouvelles formes de lutte et de populariser ce type d’action. Dans le même esprit, l’Observatoire pourrait s’interroger sur les conséquences du développement des « ruptures conventionnelles » des salarié.es protégé.es [11], certes soumises à accord de l’inspection du travail, mais qui peuvent parfois constituer une forme de mise à l’écart « à bas bruit » de syndicalistes actifs et actives qui, épuisé.es par l’exercice de leur mandat, acceptent cette porte de sortie qui leur semble plus avantageuse qu’une longue bataille juridique contre leur employeur.

L’autre question posée à l’Observatoire de longue date est celle de son engagement concret auprès des salarié.es discriminé.es. En effet, l’ODRS s’était fixé comme règle de ne pas entrer sur le terrain de la défense directe des militant.es syndicaux, cette question étant du ressort des organisations syndicales elles-mêmes. Certes, cela n’a pas empêché l’ODRS de populariser sur son site certaines actions menées en défense des militant.es syndicaux réprimé.es, ou d’intervenir lors de manifestation en défense de syndicalistes attaqué.es dans l’exercice de leurs mandats, mais toujours sans en être à l’initiative. Ce choix, s’il limite de fait l’action de l’ODRS (ce qui a pu être regretté par certain.es), voire a pu obérer sa propre visibilité, n’en reste pas moins important car il est la « marque de fabrique » de l’Observatoire et le point de consensus entre toutes les forces syndicales qui le compose. Aller plus loin dans la défense concrète des militant.es, serait remettre en cause l’accord initial entre organisations syndicales. De plus, s’engager dans ce sens demanderait des moyens dont ne dispose pas l’ODRS. Il n’en reste pas moins que l’élargissement des luttes contre les discriminations syndicales est un enjeu majeur des années à venir, alors que le patronat ne cesse de trouver de nouveaux moyens pour entraver l’action des militants syndicaux les plus actifs. Au terme de près de ces sept années de fonctionnement on peut penser que l’ODRS a bien rempli le mandat qu’il s’était fixé, à savoir de mettre sur le devant de la scène publique une question trop longtemps ignorée. Le système statistique public et le milieu de la recherche se sont emparés de cette question hier largement occultée. De ce point de vue, le bilan que nous pouvons tirer collectivement du fonctionnement et de l’activité de l’ODRS apparait positif. Au-delà des actions menées il a permis que les organisations syndicales parties prenantes de l’Observatoire se rencontrent et discutent de thématiques sur lesquelles elles n’avaient pas forcement l’habitude de se retrouver : celui de la défense des salarié.es victimes de la répression patronale. En cela, l’ODRS a constitué une avancée tout à fait essentielle. Pour autant ne reste-t-il pas des champs d’actions comme ceux que nous avons évoqués plus haut qui pourraient être explorés par l’Observatoire ? C’est maintenant aux organisations syndicales de répondre à cette question.

[1] « Faire reconnaitre les discriminations syndicale », Contretemps, Novembre 2019.

[2] Vincent-Arnaud Chappe et alii, op cit.

[3] Répression et discrimination syndicales, Editions Syllepse, 2011. Disponible en téléchargement sur http://production.outils-conviviaux.fr/Fondation-Copernic/Wordpress/wordpress/wp-content/uploads/2016/01/Repression-et-discrimination-syndicale.pdf

[4] « Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales », Lionel Marie, Jean-François Pillard, rapport du CESE juillet 2017. https://www.lecese.fr/travaux-publies/reperer-prevenir-et-lutter-contre-les-discriminations-syndicales

[5] « La lutte contre les discriminations dans l’emploi privé », 12^ème baromètre OIT/DDD de la perception des discriminations dans l’emploi, septembre 2019.

[6] Notons que la CFDT a toujours refusée de participer à l’ODRS. En 2017, la CGC rejoindra l’Observatoire.

[7] On peut d’ailleurs regretter que les organisations syndicales, ne soient pas plus attentives et qu’elles ne sollicitent pas davantage les services statistiques ministériels afin de disposer des informations quantitatives ou qualitatives dont elles ont besoin, ce qui est pourtant un droit qui leur est reconnu.

[8] Pour une présentation complète des actions de l’ODRS voir le site http://observatoire-repression-syndicale.org

[9] https://observatoire-repression-syndicale.org/?p=2136

[10] Travail et Emploi N° 145 et 146, Paris 2016.

[11] « Les licenciements et les ruptures conventionnelles des contrats de salariés protégés, principaux indicateurs », F. Roman, E. Rosankis, Dares Résultats, 2017.