Le bulletin de paie : premier outil syndical ?

Les prémices de la feuille de paie

Dans une société capitaliste, « le salaire » vient rémunérer la vente de la force du travail au patron, relation inégale dans laquelle le travailleur ou la travailleuse est soumis au lien de subordination. Les différentes luttes sociales ont été le moteur de rééquilibrages entre les salariés et le patronat, grâce à la conquête de droits supplémentaires ; les courants syndicaux révolutionnaires ou de transformation sociale rappellent que sans l’abolition de l’organisation du travail actuelle, et donc du salariat, l’égalité demeure un vain mot dans le monde du travail. Le bulletin de paie en est l’exemple, bien que méconnu : à partir de l’abrogation en 1868 de l’article 1781 du code civil rédigé en début du siècle, les évolutions seront de plus en plus favorables aux travailleurs. Sous l’action des premières bourses du travail puis des organisations syndicales, la feuille de paie prendra sa première forme : celle d’un décompte des heures de valeur et des retenues. Elle se généralise dans les grandes entreprises dès le début du XXème siècle. Les premiers débats commenceront d’ailleurs, sur l’utilisation positive ou négative qui peut en être faite pour chaque partie, et sur ce que devrait contenir le bulletin de paie pour en faire un véritable outil pour les salariés : mais la revendication du salaire lié au temps de travail sera alors un puissant leitmotiv, comme en témoigne la journée de travail des « huit heures », qui se concrétisera en 1919.

Des charges ou des cotisations ?

L’évolution qui va provoquer la véritable naissance du bulletin de paie, c’est l’apparition des cotisations sociales en juillet 1929, aboutissant à la loi du 4 mars 1931 qui impose l’obligation de délivrer une pièce justificative prouvant que le salarié cotise dans l’industrie, le commerce ou les professions libérales. Plusieurs mentions toujours présentes seront également imposées dès cette époque : nom et qualification du salarié, nature et montant de certaines déductions, salaire brut et net. Il faudra attendre un décret de 1959, pour voir apparaitre de nouvelles mentions : organisme auquel l’employeur verse les cotisations, l’emploi, etc. Dans l’après-guerre, à la croisée des chemins entre la construction d’une protection sociale digne de ce nom et de la généralisation du système des classifications des conventions collectives (coefficients, points, etc.), la fiche de paie est bâtie autour de la cotisation. En effet, une partie du salaire est payée individuellement aux travailleurs et travailleuses sous forme de salaire direct que l’on appelle le salaire net. L’autre partie, formée des cotisations, est versée aux caisses de sécurité sociale afin de satisfaire les besoins en raison de la maternité, la maladie, le chômage, la retraite… ce salaire indirect, appelé salaire socialisé (ou parfois collectif, mutualisé) vient rappeler montre que les cotisations ne sont ni une charge, ni une taxe, ni un impôt, ni une épargne ou une assurance, mais bel et bien un choix politique de redistribution : « De chacun selon ses moyens, à chacun selon ses besoins ». A partir de là, le patronat n’aura de cesse de vouloir s’attaquer aux cotisations, privilégiant la rémunération du « capital » sur « travail ».

La simplification : un détournement des mots

Conformément à l’article L.3243-2 du code du travail, la remise du bulletin est obligatoire et les articles R.3243-1 et suivants du code du travail définissent les mentions requises. Néanmoins, certains passages ont été modifiés, souvent en catimini par les gouvernements successifs¹ jusqu’à vouloir transformer radicalement le bulletin de paie sur le fond et sur la forme. Mêmes les syndicalistes qui se revendiquent de « classe » utilisent parfois des termes lourds de sens : « partenaires sociaux », « dialogue social » et d’autres concepts patronaux qui viennent dans la sémantique même transformer les pratiques syndicales en niant la lutte de classes. Les mots ont un sens, et en 2012, la loi dite « Warsmann » affichait déjà la volonté de « simplifier » le bulletin de paie, en prétextant une amélioration de la lisibilité et de la lecture pour les salariés. Derrière cette bonne idée – permettre une meilleure compréhension du bulletin de paie, souvent illisible de prime abord -, le gouvernement avait cédé aux directions d’entreprise qui souhaitaient surtout faire des économies. Avec la simplification du bulletin de paie, le patronat souhaitait surtout que les salariés ne puissent plus vérifier en détails le paiement des cotisations, tout en faisant un travail de lobbying pour la suppression de certaines d’entre elles et le changement des déclarations des entreprises ! Le piège était un peu grossier, car déjà utilisé pour supprimer certaines dispositions du code du travail : point de simplification, mais bel et bien moins de droits, encore une fois. Il faut dire qu’il n’existe aucun apprentissage d’exercice à la citoyenneté dans l’entreprise, comme la compréhension et la lecture du code du travail, et par la même occasion du bulletin de paie.

Vous avez demandé le SIRH, ne quittez pas !

Les « systèmes d’information et de gestion» des « ressources humaines » occupent une place de plus en plus importante dans les organisations de travail. Ce n’est pas une surprise, puisque les entreprises, souhaitent dématérialiser de plus en plus certaines activités pour se recentrer sur le fameux cœur de métier (vision strictement financière et non globale). Ceci se fait sous la pression des leaders mondiaux de logiciels qui se partagent un marché de plusieurs centaines de millions d’euros. La fonction RH recouvre plusieurs champs – recrutement, rémunération, gestion de la formation, reporting ou encore la gestion de paie. Nous avons assisté à un changement de paradigme sur la conception même de ces fonctions dans le système capitaliste : en plus de l’augmentation de la production par une gestion RH financiarisée, les directions d’entreprise souhaitent obtenir une compétitivité accrue par l’implication supplémentaire des salariés dans leur travail. En leur faisant accomplir eux-mêmes les tâches, qui vont de l’autocontrôle à la participation à un système de centralisation des données ou encore en mettant en place des technologies pour gérer directement des tâches répétitives, les directions d’entreprise ont su tirer le plus grand profit de l’utilisation du numérique. Le SIRH², composé de plusieurs logiciels interconnectés accessible à travers un portail en ligne RH global est un outil moderne au service d’un projet politique favorable au patronat. Sous couvert de transparence et de modernité, les RH, et donc la gestion de paie, se sont vus assignés d’autres fonctionnements et d’autres buts. Les DRH des grandes entreprises, en partenariat avec des prestataires SIRH ont mis en œuvre, dans le cadre de la « simplification », des nouvelles fiches de paie qui mettent l’accent sur leur vision du salaire et de la rémunération, en investissant beaucoup dans la dématérialisation. Moins de 20% des bulletins de paie, en France, sont aujourd’hui dématérialisées, contre plus de 85% en Allemagne. À quand la résistance organisée dans les fonctions RH, stratégiques dans l’entreprise ? Il n’est pas étonnant que le Comité d’entreprise, outil de contre-pouvoir par excellence, informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et « la marche générale » de l’entreprise, fasse l’objet de tant d’attaques. C’est dans cette instance que l’on discute par exemple des nouveaux logiciels de paie, de la date de paiement, des formats du bulletin de paie…

Loin des beaux discours et des théories

La promesse de faire augmenter les salaires en échange d’une baisse des cotisations – promesse phare du gouvernement actuel – peut se révéler très difficile à combattre sur le terrain. Comment expliquer aux salariés qu’il ne faut pas regarder que le net, et que le brut constitue également du salaire en tant que tel ? De nombreux dispositifs viennent rappeler les illusions et pièges du capitalisme : l’intéressement, la participation, les heures supplémentaires défiscalisées, etc. Qui n’a pas été pris au piège dans une négociation collective, avec ces éléments bien éloignés d’une augmentation générale et du partage du temps de travail ? Pour que notre démarche revendicative ne soit pas perçue comme isolée ou déconnectée de la réalité que vivent nos collègues, trois grands principes peuvent être retenus. Le premier, c’est un travail de terrain de chaque jour, qui permet de défendre les réclamations individuelles et collectives, symbolisé notamment à travers l’action des délégués du personnel. Tout syndicaliste de terrain a appris à lire un bulletin de paie grâce aux nombreuses sollicitations, questions et problèmes remontés par ses collègues. C’est donc le second principe : faire en sorte que les formations syndicales puissent former des militants et militantes aptes à répondre aux interrogations des collègues, et à les organiser collectivement pour dépasser les problèmes individuels, récurrents ; en un mot que nos formations syndicales mêlent action directe et haute conscience sociale. Enfin, le troisième, c’est la liaison des deux premiers qui permet de proposer des revendications transitoires et de construire le socialisme autogestionnaire. Si certains pensent que la charte d’Amiens a fait son temps, il est bon de rappeler que rien ne peut remplacer un syndicalisme de terrain, éclairé, combatif, et permettant d’améliorer aussi bien l’organisation du travail que les individus.

Un syndicaliste de SUD industrie

Après la supercherie de la clarification, une bataille syndicale hélas non livrée !

S’il est un document social connu de l’ensemble les salarié-es, le bulletin de paie est bien celui là. Pour autant, s’il est entre les mains à chaque paie, ce bulletin est-il apprivoisé ? Lisible ? Autour de ces questions, une « réforme » a vu le jour ces derniers mois. Se voulant sous le signe de la clarification, elle affiche cependant bien des obscurités. La réforme du bulletin de paie a été incluse en fin du quinquennat Hollande dans le programme de simplification administrative. Au terme d’une consultation menée tambour battant, un collège d’experts, autour du rapporteur Jean Christophe Sciberras, a livré en 2015 un rapport intitulé « Pour une clarification du bulletin de paie » ; à la clé, de sensibles modifications et un calendrier.

Quatre modifications fondamentales

Ces évolutions tranchent avec le passé, autant qu’avec l’équité et la transparence :

• Suppression de la référence Urssaf de l’employeur : alors que nombre de défauts de paiements de cotisations par des employeurs indélicats sont portés devant les tribunaux, cette occultation contredit la clarification affichée et rompt une première équité avec le ou la salarié-e.
• Anonymat des organismes sociaux au delà de l’Urssaf : Jusque là, les autres organismes sociaux renseignaient le salarié sur la destination de ses propres prélèvements, notamment pour la retraite ou la prévoyance, Sous lʼemblème de la clarté revendiquée par la réforme, ces mentions disparaissent.
• Obscurité des cotisations uniquement « patronale »s : Quand le patron est seul à cotiser, il peut désormais amalgamer les prélèvements sur une seule ligne sans précision. Obscurité garanti pour les salarié-es quant à leurs droits au logement social ou à la formation professionnelle !
• Disparation des taux des cotisations employeurs : les cotisations des salarié-es et de lʼemployeur affichaient chacune leur taux de prélèvement. Désormais la colonne des taux patronaux disparaît, comme une atteinte supplémentaire à la clarté et à lʼéquité.

Une rupture dʼéquilibre

Ainsi sous l’emblème de la clarification du bulletin se révèle une amplification de son obscurité, en même temps qu’une rupture d’équilibre entre salariat et patronat. C’est autour de cette supercherie, et bien au delà, sur cette atteinte aux droits sociaux des salariés, que le SNJ a sonné très tôt l’alerte auprès des différentes instances de Solidaires (Comité et Bureau nationaux, groupe juridique, Secrétariat national). Cependant le contexte de la loi El Khomri a offert au gouvernement et aux organisations dites réformistes un paravent leur permettant d’accélérer en catimini la mise en œuvre de ces reculs sociaux³. Sans doute aussi marginalisée par les principales confédérations syndicales, notre Union ne saurait endosser seule la responsabilité d’une bataille syndicale non livrée. Au delà de l’héritage des droits sociaux reçu des générations précédentes, et que nous livrerons bien écorné à nos descendant-es, reste une interrogation lancinante : sur ce document basique du salariat, les risques juridiques de cette bataille du bulletin de paie auraient-ils été surévalués ? Clarification, plus que jamais, j’écris ton nom !

François Boissarie.

1 Voir dans ce numéro l’article « bulletin de paie : la supercherie de la clarification », pages XX à XX [François Boissarie]

2 Système d’information de gestion des ressources humaines.

3 Calendrier : 2016, expérimentations volontaires ; 2017, entreprises d’au moins 300 salariés ; 2018, généralisation.